HR Planning (1)

HR Planning adalah proses perencanaan yang memastikan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan strategis-nya. Jumlah sumber daya manusia disini meliputi tidak saja dari sisi jumlah tetapi juga dari sisi kualitas. Yang perlu diperhatikan juga, adalah adanya kesesuaian antara perencanaan (planning) yang ada pada Department HR dengan perencanaan bisnis (Business Planning) dari perusahaan.

HR Planning modern harus memperhatikan dan menyesuaikan serta merupakan bagian dari Business Planning. Dalam proses perencanaan strategis (strategic plannning), dipertimbangkan segala hal yang berkaitan dengan posisi dan kondisi organisasi/perusahaan dalam bisnis yang menjadi bidangnya, baik itu secara internal, berupa kekuatan maupun kelemahan perusahaan, maupun external, berupa peluang dan berbagai ancaman pada perusahaan. Analisis ini akan mempengaruhi strategi yang dipilih perusahaan untuk mencapai tujuan atau visi-nya. Dalam menerapkan strategi tersebut tentunya diperlukan sumber daya-sumber daya, salah satunya yang terpenting adalah sumber daya manusia, dengan kualifikasi dan kuantitas yang diperkirakan mampu mencapai tujuan yang sudah ditetapkan perusahaan. Disanalah peran penting perlu adanya HR Planning.

Dalam perkembangannya, HR Planning tidak hanya berbicara tentang berapa jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi tetapi juga tentang bagaimana sumber daya manusia tersebut terkait dengan ketrampilannya, pengembangannya, sekaligus penempatannya.

PROSES HR PLANNING
Proses HR Planning sebagaimana yang dituliskan oleh Michael Amstrong dalam bukunya Handbook of Human Resource Management Practicess adalah sbb :

• Business strategic plans: defining future activity levels and initiatives demanding new skills.
• Resourcing strategy: planning to achieve competitive advantage by developing intellectual capital – employing more capable people than rivals, ensuring that they develop organization specific knowledge and skills, and taking steps to become an ‘employer of choice’.
• Scenario planning: assessing in broad terms where the organization is going in its environment and the implications for human resource requirements.
• Demand/supply forecasting: estimating the future demand for people (numbers and skills), and assessing the number of people likely to be available from within and outside the organization.
• Labour turnover analysis: analysing actual labour turnover figures and trends as an input to supply forecasts.
•  Work environment analysis: analysing the environment in which people work in terms of the scope it provides for them to use and develop their skills and achieve job satisfaction.
• Operational effectiveness analysis: analysing productivity, the utilization of people and the scope for increasing flexibility to respond to new and changing demands.

DEMAND FORECASTING
Demand Forecasting adalah proses estimasi jumlah sumberdaya manusia yang dibutuhkan untuk keperluan mendatang berikut skill dan kompetensi yang dipersyaratkan. Dasar yang ideal dalam proses forecasting ini adalah budget tahunan atau business plan. Bila di-pabrikan, maka dapat dilihat pada sales budget yang kemudian diturunkan dalam bentuk berapa jumlah dan jenis barang yang akan diproduksi dengan jumlah manpower serta keahlian yang dibutuhkan. Beberapa Demand Forecasting akan dipaparkan berikut ini :


MANAGERIAL or EXPERT JUDGEMENT
Metode ini relatif sederhana, yaitu atasan (manager) atau ahli disuatu bidang pekerjaan, duduk bersama untuk mendiskusikan workload dimasa mendatang dan mulai memperkirakan jumlah kebutuhan manpower-nya.

RATIO TREND ANALYSIS

WORK STUDY TECHNIQUES
Tekhnik ini dapat digunakankan bila memungkinkan untuk mengukur berapa lama sebuah project diselesaikan dan berapa jumlah manpower yang diperlukan untuk itu. Tekhnik ini dapat dikombinasikan dengan Trend Ratio Analysis.

bersambung........